第1500章 文科的主观性太强
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回到洛杉矶,已经黑天了。
周不器几个房间走了一圈,几个孩子已经睡了,他就过去分别在几个宝宝的脸蛋儿上亲了几口。
这一亲可好,直接把新生2个月的女儿宁宁给亲醒了。
宁雅娴就赶紧把女儿抱在怀里,拉下吊带,抱着女儿喂奶, 嗔道:“这么大了,还这么毛躁。”
周不器哈哈一笑,“这小丫头,还挺娇贵。到底是闺女,刚才去亲那臭小蛋子,亲了好几下都没事,睡得跟小猪似的。”
宁雅娴白他一眼,“别乱亲宝宝,传染上细菌。”
“我去!”周不器觉得她有点魔怔了,“我亲女儿都不能亲,那去亲谁啊?”
宁雅娴戏谑地说:“那几个小明星呢?”
“那不一样,亲女儿是用来亲的,干女儿是用来……”周不器神色狐疑,上下打量她,“雅娴,你是不是皮痒了?想挨揍了?”
宁雅娴抿嘴道:“没说不让你亲,你先洗澡啊。外边的细菌带回来了,小孩子抵抗力弱,容易生病。”
“行,洗澡。”
周不器觉得她说得有道理,就转身直接去了她的浴室。等他换上了干净的睡衣回来时, 发现宝宝已经躺在妈妈香喷喷的怀里睡着了。
周不器怕吵醒宝宝,很小的声音说:“今晚能侍寝吗?叫雅梦也过来。”
宁雅娴轻轻摇头,“我要搂着宝宝睡。”
“放婴儿床里嘛。”
“不行, 宝宝太小,得搂着她睡,她有安全感,育儿书上写的。小梦也不行,再过几個月吧,等宝宝大一大的。”
“当妈妈可真辛苦。”
周不器感慨了一句,坐过去在她额头上亲了几口。
宁雅娴温婉地一笑,侧头也亲了他一下,开玩笑道:“我和雅梦正减肥呢,身材没恢复之前,不会让你碰的。”
周不器在她腰间肚子上摸了几下,“这恢复的不挺好嘛,大腿……嗯,大腿确实比怀孕之前圆了一圈。”
宁雅娴羞恼,“好了,一会儿把宝宝又吵醒了,赶紧去工作吧。”
这都是常态了。
美国的晚上是国内的白天,每天晚上,周不器都要在书房里呆一两个小时,回复一些邮件、打几个电话, 处理工作上的事情。
今天要重点处理的事, 肯定就是新的人事管理理念了。
要创造一种“用管产品的思维去管公司”的新命题。
传统的人事业务, 都是文科性质的, 这就导致行业里的hr工作,几乎成为专门为女性打造的工作岗位了。
这是有道理的。
做人事工作,最重要的是能够沟通。人事工作,就是加油站,要随时给员工加油;也是保养厂,要不断地激活他们,点燃他们。
这就需要hr的工作要足够的细腻有耐心,女性特有的温情脉脉和娇柔美好,也往往更容易化解员工之间的冰山,把分散的团队重新捏合起来。
这都没错。
可现在有一个问题,在移动互联网的时代列车轰轰驶来的时候,紫微星不管是国内业务还是海外业务,都要面临着大规模的扩招。
尤其是欧洲。
几乎每个国家都要有一个分公司,光是紫微星欧洲的员工总量,在未来两年之内就会超过5000人。
且不说这5000人每年要达到的5亿美元的薪资福利开销,单说这么多员工的企业培训,就是一个巨大的难题!
传统的人事行业里,新员工入职后,都要由hr对员工进行一定的培训,讲解企业文化、绩效体系,还要帮助团队建立良好的协作关系。
小公司可以采用传统的这一套模式。
大公司怎么办?
尤其是跨国大公司,去国外培训吗?
微软、谷歌那种,还好办,他们是一点一点地发展起来的,一城一地地去攻克新市场。紫微星的国内业务也可以采用传统模式,可是紫微星国际怎么办?
时不我待啊!
移动互联网的新时代浪潮已经来了,紫微星国际是第一个进场的,就想着早早进场早早抢地盘呢。
这是紫微星国际敢跟硅谷巨头叫板的根本原因。
提前进场,提前抢占赛道!
等硅谷巨头反应过来,紫微星国际已经成为移动互联网领域的巨头了。所以,紫微星国际不能等,不能像过去微软、谷歌开拓欧洲市场那样,一个国家一个国家地慢慢推进。
这样太慢了!
想要更快地抢到地盘,就得更快地组建起一批有战斗力的思想统一的抢地盘团队。
传统的文科性质的人事模式,恐怕就不行了。
得用理科思维了。
还有更重要的一点,就是地域区分!
不同的国家,有不同的文化,在公司管理中就要制定不同的制度和内部文化,来适应当地员工,从而激发他们的战斗力……
这也太麻烦了!
就像陆器对紫微星国际的管理,因为一时不察,导致内部都出现了两种管理声音,一种是宽松文化,一种是强势文化,就经常会发生内部矛盾,甚至是职场斗争。
得有一种统一的论调。
一种能够超越不同国家的文化隔阂的新理念!
有没有这种可能?
是有的。
不管是日本的公司,还是美国公司、英国公司,都要有办公桌,都要有电脑,出行都要有汽车,有飞机……
文化是迥异的,工具却是共性的。
全世界都在使用微软的office,甲骨文的数据库在办公,工具可以击穿不同国家的理念隔阂!
恰恰紫微星内部,就有一款管理型的办公工具——微书。
这是企业版的helo,核心工具就是文档办公。一开始叫“嘀嗒”,后来改名叫“微书”,英文名却还保留了“tita”的叫法。
周不器在书房里,使用了紫微星的内部产品微书,然后拿起纸笔,写写画画,做一些简单的思路纲要。
这件事很重要,整理好思路,要回国一趟,跟小伙伴们认真讨论一下。
“当当当。”
“进。”
开门的是薛宝珊,端着一个果盘,轻盈盈地走进了书房。她应该是刚刚沐浴过,秀发微湿,清秀的脸蛋如牛奶般白皙,唇红齿白,清水芙蓉。
周不器向她招手,“这么晚了,还没睡?”
薛宝珊抿抿嘴,笑而不语。
周不器会意,“你回房等着吧,我这就过去。”
薛宝珊脸蛋儿微红,“还要谁?”
“甄妤师姐,怎么样?”
“她今天不方便,已经休息了。”
“那就莞莞吧,行吗?”
要是别人,周不器也就强势的安排了,可他对宝妹妹有格外的宠爱,处处依着她。
薛宝珊轻轻“嗯”了一声,眸子落在了他办公桌上的稿纸上,涂鸦很乱,有点像思维导图,“这是什么呀?你在设计新产品吗?”
周不器笑道:“对,新产品!我是紫微星的第一号产品经理!”
薛宝珊莞尔道:“是什么产品呀?”
周不器道:“新的人事理念,我打算推动一种产品思维管公司的理念。把文科化的人事部门朝着理科化倾斜。”
“产品思维?理科化?”薛宝珊很好奇,“是什么意思呢?”
人事的工作,宝妹妹一点不陌生。
她可是当年十校创业联盟里的首席人事官。刚开始创业缘味奶茶店的时候,就是由她来管人事。
周不器道:“你就是文科生啊,文科向的人事理念,主观性很强。这应该跟婕妤传媒一样吧,传统的绩效考核模式已经不试用了,得由hr来调查,来综合评估。”
“嗯,我知道呢。”
薛宝珊当然明白,婕妤传媒是投资电影、电视剧、真人秀综艺的,这种产品很少用数据来量化绩效,更多的是通过hr的综合性评估。
以前缘味奶茶店的绩效考核,销售目标是100万,年底的销售额是80万,绩效得分就是80分。这是传统模式。
可这就太简单了。
外部环境变化性很大,企业越来越难以预测未来业务的变化方向,也越来越难以预设一个“正确”的目标,很容易出现绩效目标与实际业务脱钩、偏离等问题。
仅仅靠设定一个目标,年底再去看看完成情况,这样的绩效管理就不够科学。
为了应对这个问题,包括紫微星在内的诸多现代化公司,都在使用更广泛的一种新的绩效管理办法,即通过搜集关于员工的全方位信息,如工作产出总结、目标完成情况、协作同事的评价等,然后hr对人才进行综合判断,更真实地反映出员工实际产出对组织的价值贡献。
可这又出现新的问题了。
怎么才能让评估结果更准确?
得掌握到更多的信息才行。
比如一个员工,有一个同事对他的评价是10分,其他同事的评价只有1分。如果hr只调查了评10分的那个员工,那给出的绩效评分就会出现很大的差错。
所以要尽可能多地调查。
可新问题又来了。
调查这么多人,这需要多少hr的大量工作啊?
尤其关键的一点,国内还好,国外怎么办?
在评估一个在马德里工作的西班牙员工的绩效的时候,需要从国内派出hr吗?还是从美国派过去?还是在马德里招聘新的hr?
如果是在马德里招聘的hr对马德里的一个员工进行绩效评估……这个评估结果,可信度高吗?会不会存在着马德里人对马德里人的特殊照顾,故意坑资方的钱,联合起来集体给高评分?
这套模式的主观性太强了。
得有一套标准化的客观性的可以遥控复查的方式!
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