第1501章 人类的进步来自工具
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归根结底,周不器想做的事就是“增效降本”,提高人事部门的工作效率!
如果把公司比作一个产品,那么员工就是这款产品的用户,人事部则是这款产品的人事模块,人事部的工作就是把这个模块高效流畅地运转起来,避免卡顿、闪退、崩溃等bug, 给用户提供类似淘宝的那种亲密无间的客服服务,及时地反馈用户需求,尽快地解决问题。
传统的人事工作,都是由hr来管理,通常一个优秀的hr,可以管理10名员工, 初级的hr可以管理4-6名员工。
如果是这种模式, 一家1万人的公司,就至少要配备1000名hr。除非是那种制度僵化,员工只能拿死工资的公司,不需要绩效考核,也就不需要那么多hr了。可是不考核绩效,就很难给员工上进的动力。
薛宝珊在周不器身边坐下,似乎想明白了什么,轻声道:“就跟客服似的,传统的文科模式,都是人工客服,需要人来对接。可是紫微星在做人工智能,已经推出了智能客服,就可以用人工智能来代替那部分重复性的、标准化的工作了。”
周不器笑道:“对!就是这个意思!”
薛宝珊扬起银盆般的脸蛋儿望着他,“可是人工智能能替代hr的工作吗?这也太先进了吧?”
周不器道:“短期内当然不需要人工智能, 但人工智能本质上就是工具。人类的进步, 其实就是工具的进步, 飞机、汽车,电灯,电话。过去的文档材料,都需要打印出来在各个部门发送, 就需要很大的文秘队伍。有了office,就不需要打印了,在线传送文档就行了,这就是效率的提升。”
“是呢,工具!”
“紫微星是互联网公司,当然要牢牢地把握住互联网的基因。在办公软件领域,国际巨头的实力都很强大,即便在国内市场,国内的软件公司也没什么竞争力。不过,纵观全世界的软件巨头,就没有一家公司开发出了真正互联网意义上的人事办公软件。”
人事软件有很多,可功能都太简单了。
也就是收录一下员工姓名,然后做一些发工资、发奖金、工龄管理之类的工作。这样的软件开发很容易,也是常规意义上的办公软件。
可这对人事工作最重要的两個业务缺乏帮助——招聘和绩效考核。
招聘业务,经常就是六七轮的面试。
过程冗长。
在流程的安排上,很容易就会引起面试者或者面试官的不满。从产品的角度来说,这就影响用户体验了。
综合性的绩效考察, 这是个最复杂的业务。考察的范围越广、参照的标准越多,给出的结果就越准确, 可效率就低下了。
想更准确, 效率就低,而且要跟那么多人谈话,相当于占用了别人的时间,就可能会引发不满;想效率高,就要牺牲准确性,准确性降低了,绩效考核的公平性就大大降低了,会引来更严重的不满。
所以很多公司,包括阿里、百度这种,如果员工敢在公司里公开讨论彼此的工资和绩效奖金,那就是踩红线,都要被开除的。
因为他们很难保证人事管理上的公平性。
无法保证公平性,就不能公开透明,就要封装起来保持神秘性。员工互相讨论了,这不是打破神秘性了吗?有了对比,就容易产生伤害。
最好是给出一个机制,能解决这个问题!
提高绩效评估的准确性,同时提高hr的效率,同时还能确保员工间的公平性。即便员工们私下里相互讨论各自的待遇,也能有一种公平感。
这是一个非常前卫的概念。
纵观全世界,也许小公司可以,小公司十几个人彼此之间都是哥们,管理起来很容易。可大公司就难了,没有任何一家公司能够解决这种人事管理上的悖论。
硅谷的科技企业,效率都很低下。
他们不想管吗?
是想管也管不了!
如果紫微星能开发出一款工具软件,有效地解决这个问题……那就厉害了,紫微星就有机会成为软件巨头。
这可是微软、甲骨文、奥多比、思爱普、ibm等世界级软件巨头都未曾解决的难题。
周不器搂着宝妹妹的纤腰,轻哼道:“这几年国内不是要推什么国产软件,代替微软的office么,被我给拦了一道,这是纯粹的浪费国家经费。除非能彻底封杀微软,否则就不可能是微软的对手。可很多人就不明白,包括一些业内人士,还说我在遏制国产软件的发展。”
薛宝珊轻柔地说:“距离微软太远,就感受不到微软有多强大。”
周不器道:“不管怎么样,靠着那伙人,国产软件没戏。国内的那个什么花季护航的过滤软件,还找关系拿到了政策,被工信部要求所有的电脑强制预装,受到了民间强烈的抵制。他们也就能干这种事了。如果真的想跟世界级软件巨头掰掰手腕……哼哼!这个任务还是得交到紫微星的身上!”
薛宝珊美眸崇拜,“我相信你。”
周不器笑哈哈,在她吹弹可破的脸蛋上亲了一口,“嗯,宝妹妹最乖了。”
“不过,你先别急着吹牛,等把产品做出来再说吧。”薛宝珊好心地劝了一句,让他别太激动,先低调点。
周不器点了点头,“说真的,这事真有可能成!那些软件巨头搞不定这件事,因为他们是软件公司。而紫微星是互联网公司,这是巨大的优势。”
薛宝珊不理解,“什么优势呢?”
周不器笑道:“社交啊!紫微星的核心定位是社交!”
“社交……”薛宝珊精致的眉梢微微一挑,然后就看到了电脑里打开的那款软件,“微书吗?企业级社交?”
周不器道:“没错,这是紫微星的最大优势!”
薛宝珊轻声道:“微书挺好的,婕妤传媒的员工都很喜欢,甚至很多跟我们合作的导演、编剧也都有这款软件来交流,一起通过文档来交流、沟通。这种模式太好了。”
周不器就颇有些自豪,“微书必然能成为紫微星未来的一款重型拳头产品,社交属性和文档办公模式,这是甲骨文、奥多比那些软件巨头没有的,微软、谷歌也不行。”
微软的办公产品,就是office了,是一款传统的电脑软件。
谷歌跟微软office竞争,当然不可能跟国内软件的号召者那样,想要开发出一款类似office的山寨产品去取代原版产品,谷歌做的是大名鼎鼎的谷歌文档。
谷歌文档一经推出,就受到了极大的欢迎,因为这是一款互联网软件,比office有了很大的进步,可以在线存储、在线修改。其实就是最早的云服务,把文档存在了云端,这就大大地便利。
微书的文档,比谷歌文档更进一步。
谷歌缺乏社交基因,他们在互联网社交上屡战屡败。但是紫微星不同,社交是紫微星的核心业务。
微书是企业版的helo,可以聊天办公。
更重要的是微书文档是可以有社交属性,可以彼此通过文档交流。取消传统的线下开会,直接做一个文档,然后会议内容就是在文档上发言。
这可比线下会议好多了。
首先,是留下了文字记录,既能方便以后的查阅,也能在论功行赏的时候,通过明确地记录来奖赏,不会出现冒领的行为。
谁提出的创意就是谁的创意,谁的功劳就是谁的功劳,领导别想贪功,这对下属来说就公平了。
还有,就是沟通。
比如日式英语、印度英语、中式英语和西班牙式英语……紫微星是跨国企业,如果是传统的线下开会,要有一大笔的差旅费不说,彼此间的英语还可能相互都听不懂。
微书文档的文字就不同了,大家都用英文,文字是没有障碍的。
最重要的就是绩效考核了。
在综合评估的时候,调查的信息越多,得出的考核结果就越准确。把微书跟人事业务结合起来,就可以起到意想不到的效果。
线上沟通便利了不说,所有的行为都是有线上记录的。比如一个人总是给别人打满人,这就是老好人,对公司缺乏责任感,甚至可能是一伙人串通好的,彼此相互打满分来混绩效。若总是对别人打低分,就可能是心理阴暗,很难团结同事。
还有,微书文档的存在,把一个员工所有的工作记录都整理在案了。他过去这段时间的成绩,都明明白白地摆在那里,跟他的领导沟通一下,就可以全方位无死角地进行考核了。
人证物证聚在,公平性得到了极大的保证。
甚至因为线上平台的优势,西班牙分公司的员工绩效考核,总部这边也可以进行复检,去看是否有本地hr和本地员工相互勾结的行为。
就可以把企业风险降到最低。
还有职级的晋升……
微书文档的存在,相当于把一个员工入职以后的所有行为都保存下来了。在晋升的时候,就可以有了更多的客观参考,而不是全凭领导的主观印象。
一旦文档记录很差,却受到了提拔,这就有可能是任人唯亲,要接受调查。
总之,好处多多!
紫微星作为一家互联网企业,有必要全方位地推进互联网办公,人事工作也是如此!
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