第2485章 RSU
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这不仅是抢人,也要向市场表达出紫微星国际跟微软、谷歌、亚马逊、甲骨文等巨头处于同一个级别的态度,这是在招聘市场中的一个形象确立。
同样的一个员工,别的公司开出的offer都是10万美元的年薪包,紫微星这边开出的只有5万美元,那就太有损形象了。
许亮杰对招聘的环节上其实并不怎么担心,“想要加入到抢人大战里,其实也不难,增加一个RSU的选项就行了。”
“RSU?”
“就是限制性的股票,过去紫微星国际这边采用的都是跟国内同样的招聘体系,都是Option的模式。这几年硅谷为了抢人才,各大公司都在不断地改进策略,RSU就是最受欢迎的策略。”
这不需要许亮杰过多的解释,周不器知道这里面的区别。
传统行业里,员工工作可以拿到工资。如果有激励性的措施,员工还可以根据业绩表现拿到一些奖金。
薪酬包的构成很简单。
科技行业做出的最大改变,就是真的把员工“主人翁精神”从口号落实到实处了,把员工真正地变成了公司的主人。
只要员工拥有了公司的股票,把他的工作和公司的股价结合起来,从而去激发员工的工作积极性。
所采用的策略,就是Option的模式。
就是给员工期权。
比如,员工入职的时候,公司的股价是10块钱,承诺的4年期权是10万份。
如果4年之后,公司的股价增长为20块钱了,这个时候,就可以行权了。
就是以4年前10块钱的价格,斥资100万元,买入这10万份期权,变成实实在在的10万股的股票。现在的股价是20块钱,10万股的股票价值200万元,就相当于获利了100万元。
期权的收入,可比工资有吸引力多了。
这可是资本性的收入!
不过,如果4年后股价下跌了,由10块钱变成5块钱,价值100万的期权4年后变成50万了……那就没有任何行权的必要了。
这个期权包就相当于作废了。
员工为了确保合同到期后能够拿到最多的期权收益,就会齐心协力地努力工作,推动公司的股价不断增长,这跟他们的自身利益密切相关。
把公司的成长跟每一个人的自身利益相关联,这种激励性就体现出来了。
RSU模式,就是限制性股票的模式,是Option模式的一种升级。
期权的模式,员工需要行权,需要自掏腰包以更低的价格买下来,从而去赚取差价。股票的模式,就是不用员工花钱去行权了,只要条件满足了,公司就会直接赠予股票。
这吸引力一下就出来了。
这可是白得的。
哪怕股价降低了,4年后股价从10块钱降到5块钱了,员工也白白获得的10万股的股票,也能价值50万。
许亮杰道:“期权的模式,主要看行权的时机,在赚大钱和不赚钱之间做选择。限制性股票的模式,不需要行权,做得好了赚大钱,做得不好赚小钱。”
….
周不器问:“股票的份额更少吧?”
许亮杰笑道:“对,一般现在硅谷的大公司,都是采用两种模式一起。员工可以自己选,到底是要期权还是要股票。要期权的话,风险大,但份额会更高;要限制性股票的话,风险低,但份额可能只有期权的50%。”
“嗯,这样可行。”
周不器此前也曾听人说过RSU的激励模式。不过前些年这种模式还不是太成熟,就给了很多员工摸鱼耍滑的机会。
许亮杰道:“RSU的模式现在已经挺成熟了,不仅是谷歌、微软这样的上市公司在采用,像Uber、Dropbox这些非上市公司也在采用。可见这套模式已经经过了市场的验证。我们只需要找来一位有着这方面工作经验的人力总监,就可以很快的为紫微星国际把这方面的体系给建立起来。”
周不器沉吟着说:“一家公司,更应该选择那些愿意跟公司共同进退的员工。”
许亮杰道:“的确是这个道理,可用这样的标准去要求一些没入职或者刚入职的年轻人,多少有些不负责任。情感需要长时间地陪伴才能建立,你不可能让一个新人短时间内就产生对公司的认同感。从这个角度来看,公司应该大度一点,给更多的年轻人一些耐心。”
从公司的角度来看,当时是喜欢使用那些愿意跟公司风雨同舟的员工。
如果是选期权模式,份额高、风险大。
成功了,可以赚得更多;失败了,则一无所获。
这样一来,员工想不努力都难。
就会把个人利益和公司利益深度地捆绑起来。
股票模式,就差了点意思了。
员工不承担风险。
宁可少要一些份额,也不愿意跟公司共担风险,其实就是信心不够。要是一个员工对公司的未来有完全的信任,确信公司的未来潜力巨大,股价会持续地攀升,那还有什么理由要少量股票?都是去索要份额更高、未来收入更高的期权了。
期权模式,可以让公司和员工更加地拧成一股绳。公司亏了,员工不赚钱;公司赚了,员工就有机会跟公司一起赚大钱。
股票模式则弱化了很多。
公司亏了,员工却还可以赚小钱。
不过许亮杰说得也不无道理。
真的不能对所有的年轻人都有太多的苛责。
尤其美国这边是人少岗位多,竞争非常激烈。好不容易找到了一位优秀的人才,就别有太多的苛求了,赶紧先降低门槛,把他招进来再说!
想让他跟公司风雨同舟,跟公司形成一条心,等他入职后慢慢地建立情感纽带就好了。
周不器道:“这样也好,在提拔和用人的时候,可以让员工主动地进行一轮筛查。这种实实在在的选择可骗不了人。”
许亮杰笑着说:“对,是这个意思。不过还是那句话,新人员工先不计算在内。我觉得……3年吧,3年是一个分水岭。”
….
公司在用人的时候,肯定会更愿意使用那些把自身命运跟公司发展捆在一起的人,也就是选择了期权包而不是股票包的那些人。
股票模式的采用,就为一些岗位的用人形成了一道筛查。
认可公司的未来,愿意并且信任公司发展而选择期权包的员工,就可以获得优先权。选择期权包的人,都是胆大的人;选择股票包的员工,都是谨慎稳重的人生态度。
很多时候,胆魄就是用人的一个重要标准。
可胆魄用着太明显的主观印象了,怎么去从客观标准去判断?
这就有了依据。
让员工们自己去选!
你是要风险更大的期权包,还是稳中求进的股票包?
周不器道:“期权包的背后,是创业者精神,这是对创新的正向激励。你那边有没有数据统计?期权包和股票包的原则,对未来一位员工跳槽创业的影响?现在都大数据了,可以从数据层面更全面地分析、考量一个员工。”
许亮杰道:“我这边没有,但我想……应该差不多。具体情况,你可能得去领英那边咨询,你不是领英的董事会成员嘛,你有这样的资源。”
“行,我回头跟那边问问,确认一下。”周不器笑了笑,“这么看来,增加一个RSU策略,反而是好事。决策成本里最大的一项支出,就是用人成本,一旦选错了人,很可能导致一个很有前景的好项目的失败。的确可以从这个角度来为公司提供更多的用人参考。”
许亮杰笑着说:“还有税收上的优惠呢。薪资收入,最高可以达到将近50%的所得税。如果是股票收入,就只需要20%的资本利得税。同等的税后收入下,省出来的税就可以降低我们的用人成本。”
“嗯,我看行!”周不器就认可了这样的思路,“对于一些特别优秀的员工,还可以给一笔签字费。总之,在这一轮的抢人大战里,紫微星不能示弱!”
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